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O futuro da liderança pós aprendizados da pandemia

O futuro da liderança pós aprendizados da pandemia

Após o Ministério da Saúde anunciar o primeiro caso de Coronavírus no Brasil em 26 de fevereiro de 2020, o Brasil mudou radicalmente e nossas vidas se transformaram em medo, angustia, incertezas e a necessidade de isolamento e restrições.

O COVID-19 trouxe enormes impactos, não apenas na saúde, mas na vida das pessoas, organizações, lideranças e governos.  Com isso, as empresas também precisaram se adaptar a esse novo cenário, passando a adotar o home office e consequentemente mudando o formato do líder gerir as pessoas.

Um  estudo da “McKinsey & Company” mostrou o que os CEOs estão mudando a sua maneira de liderar e, entre os aspectos, pode-se destacar a velocidade e a agilidade na tomada de decisão. Nesse cenário, também ganham importância as habilidades de liderar com empatia, vulnerabilidade e propósito.

As lideranças tiveram grandes e importantes aprendizados em 2020/2021, mesmo em um cenário pós-pandemia, eles deverão permanecer na rotina dos líderes e farão parte das organizações.

 

A liderança pós-pandemia terá que refletir sobre seus aprendizados e o que identificar em si mesmos:

 

  • O que mais o aflige neste momento?
  • Quais os novos parâmetros em relação a convivência social?
  • Como buscar o domínio sobre comunicação não-violenta?
  • Como está a insegurança frente ao talento dos outros?
  • Como será a comunicação pós-pandemia? 
  • Como lidará com a autoridade?
  • A carência (necessidade de ser aceito, por exemplo) está em que nível? 
  • Se centraliza ou delega autoridade e responsabilidade e em qual proporção?
  • O que você significa e qual o seu valor para o outro e para a empresa?

 

O fator humano, neste momento, é o diferencial nos líderes de sucesso, um denominador comum entre aqueles que atingiram posições consolidadas. Não basta as empresas buscarem manter seus profissionais motivados, líderes e liderados precisam fazer a sua parte, e a confiança é a palavra de ordem neste momento.

 

“Nossa pesquisa mostrou que confiança está no alicerce da liderança colaborativa. O surto de Covid-19 cria inúmeros momentos para testar a confiança, assim como a oportunidade de ser um herói para colaboradores, consumidores e comunidades. A questão que os líderes devem se perguntar é: “Como podemos merecer a confiança de nossos investidores nesse momento de dificuldade?”. Confiança é algo construído por meio de diálogos e ações, não declarações de intenções, e precisa do engajamento das pessoas responsáveis por definir, em termos concretos, o que significa confiança nessas circunstâncias.” (MCNULTY, 2020)

 

Uma nova postura de liderança, pós-pandemia, ocorrerá a partir de uma inter-relação baseada na confiança e valorização dos recursos humanos, isso demanda um exercício solidário, cada vez mais presente, entre líderes e liderados, por meio da construção de uma base sólida que norteará todos os níveis da empresa.

 

A liderança precisa colocar em prática sete aprendizados indispensáveis pós-COVID-19:

 

  1. Autoconhecimento e empatia

 

Para liderar não é suficiente apenas possuir habilidades técnicas, mas também, entender o mundo interno das pessoas, o que é importante para elas, o que as motiva, como se sentem, ainda mais agora em que a pandemia expôs o lado emocional das pessoas e a importância dos relacionamentos e da convivência. O líder precisou assumir uma postura mais humana e desconstruir a imagem de herói. E ao prestar atenção às suas emoções, o autoconhecimento do líder pode ser uma chave para entender o que também está acontecendo com o time.

 

Daniel Goleman diz que: “Um pré-requisito para a empatia é simplesmente prestar atenção às emoções dos demais”. 

 

Além de contribuir para o clima organizacional, a empatia beneficia a comunicação entre a liderança e os liderados e possibilita a tomada de decisão mais rápida e consciente.

 

  1. Protagonismo para inovar

 

A liderança, neste momento tão crucial, tem de proporcionar autonomia aos seus liderados, isto é, dar-lhes a liberdade e a possibilidade de decidir, por exemplo, a exploração de ideias alternativas, permitir o ócio criativo, chamado na “3M” de cultura dos 15%. Caso não haja autonomia, não se conseguem soluções criativas e inovadoras e as pessoas tenderão a fazer apenas aquilo que lhe é determinado.

Além disso, o fato de empoderar e qualificar seu time faz com que se crie um ambiente favorável para que jovens lideranças comecem a se destacar e desempenhar seu papel com maior excelência, atingindo resultados de alta performance. Para que isso dê certo, é necessário que se abra mão de velhos hábitos que acabam boicotando o empoderamento dos jovens. Como por exemplo:

 

  • Deixe de querer controlar cada detalhe e passe a dar maior autonomia para a equipe;
  • Pare de aparentar saber tudo e comece a possuir conhecimento compartilhado;
  • Não queira conduzir o negócio visando somente o lucro, mas sim visando as pessoas, aumentando a fidelidade do cliente e seus lucros;
  • Abandone os incentivos com dinheiro e comece a valorizar as pessoas, a valorização significa mais que o dinheiro.

 

  1. Agilidade e velocidade na tomada de decisão

 

Em um momento de tantas mudanças, os líderes precisaram tomar decisões de forma rápida e assertiva. Segundo a “McKinsey & Company”, está a tomada de decisão em meio à incerteza. Para isso, o líder pode seguir a sequência de parar-avaliar-antecipar-agir. Assim que as medidas mais emergenciais forem tomadas, o líder deve reservar um tempo para parar, refletir e pensar nos resultados da decisão antes de tomá-la.

 

  1. Engajamento das equipes

 

Em um estudo, a Deloittemostrou que 70% do engajamento de uma equipe depende da qualidade do seu líder. A pesquisa também aponta que um time desengajado é duas vezes menos produtivo, 54% menos eficiente e tende a ficar cinco vezes menos tempo dentro da empresa.

Para manter seu time engajado, é fundamental realizar uma gestão humanizada. Para isso, escuta ativa, empatia e comunicação assertiva são fundamentais.

 

  1. Gestão da mudança

 

A pandemia exigiu transformações imediatas, forçando uma rápida desconstrução da resistência às mudanças e, nesse processo, os líderes precisaram assumir o papel ativo.

Para a implementação de mudanças, o modelo ADKAR é uma ferramenta prática para este processo. ADKAR é o acrônimo para Awareness (consciência), Desire (desejo), Knowledge (conhecimento), Action (ação) e Reinforcement (reforçar) e é uma ferramenta prática para esse processo.

 

  • Consciência: o líder deve comunicar de maneira clara qual é o problema e apresentar os riscos envolvidos;
  • Desejo: apresentar os benefícios da implementação da mudança para estimular o desejo pela mudança;
  • Conhecimento: em algumas mudanças, deve-se desenvolver habilidades necessárias para o processo;
  • Ação: o líder deve ser exemplo na execução da mudança;
  • Reforço: reconhecer as pessoas que participam do processo e aprender e compartilhar os erros são práticas importantes para consolidar e reforçar a mudança.

 

  1. Visão de curto e médio prazo

 

No contexto da pandemia, as organizações precisaram se adaptar para sobreviver. Esse movimento fez com que as lideranças voltassem a atenção para planos de curto prazo, priorizando a avaliação e revisão dos resultados de forma mais frequente para garantir uma dinâmica mais ágil de metas, resultados e avaliação.

Dessa forma, ele consegue reavaliar as estratégias com assertividade e, se necessário, mudar de rota, garantindo um ambiente seguro para a equipe e a empresa.

 

  1. Planejamento com propósito

 

É importante que os líderes construam soluções que estejam alinhadas ao propósito e ao core-business da empresa.  Dessa maneira, mesmo em cenários de muitas mudanças, a liderança tem mais clareza sobre o direcionamento adequado e assim ela consegue focar em um planejamento mais assertivo. Isso contribui significativamente para a equipe, que tem mais segurança para executar o plano de ação e assim alcançar os resultados esperados.

 

Quem é o líder do futuro?

 

O líder do futuro é empático, vulnerável, precisa ouvir mais e dar mais autonomia. Mas também precisa agir com assertividade na tomada de decisão, garantindo um ambiente seguro e inovador para o seu time. 

 

Referências

 

http://www3.sumare.edu.br/comunicados/2020/Junho/INTELIG%C3%8ANCIA%20DE%20MERCADO_A%20LIDERAN%C3%87A%20DURANTE%20E%20AP%C3%93S-COVID-19%20(1).pdf

https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/the-ceo-moment-leadership-for-a-new-era

Episódio #12 do podcast Ou Vai ou Voa, da escola Conquer

 

 

Autores:

 

 

Consuelo Cassella

 

Consultora Sênior na MERITHU Consultoria em São Paulo. Durante seus 20 anos de experiência liderou equipes para auxiliar o desempenho do cliente principalmente nos segmentos de varejo, setor alimentício, e-commerce, shoppings centers e centros de distribuição. Além de atuar na área da indústria alimentícia, de bebidas, siderúrgica, mineradora. No exterior participou de projetos na indústria de cimentos. É Bacharel em Matemática com ênfase em Estatística formada pela Universidade Mackenzie, pós-graduada em Qualidade e Produtividade pela Fundação Vanzolini – USP, com MBA em Gestão Econômica e Financeira de Empresas pela FGV.

 

 

 Newton Lopes Filho

 

Consultor na MERITHU Consultoria. Durante sua trajetória profissional, foi cofundador e Diretor-Presidente da Hórus Jr. – Assessoria Contábil, empresa júnior de Ciências Contábeis da FURG em 2018 e 2019. Trabalhou também como Diretor de Expansão do Núcleo de Empresas Juniores de Rio Grande durante o ano de 2018 e também como estagiário no Parque Científico e Tecnológico da FURG – OCEANTEC. É graduando de Ciências Contábeis na Universidade Federal de Rio Grande – FURG.

 

Data de publicação: 16/06/2021
MERITHU Consultoria

Somos uma empresa de Consultoria que acredita que o desenvolvimento humano é o principal fator de geração de Resultados para uma organização.

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