É bem provável que no seu ambiente de trabalho o tema Diversidade e Inclusão (D&I) seja visto como algo essencial, trivial e, de forma bastante preocupante, como “já conhecido” por muitos daqueles que ocupam os cargos tanto de nível estratégico quanto da operação. Todavia, nós da MERITHU somos enfáticos em afirmar que estamos frente a um assunto complexo, provido de uma série de fatores históricos e que até hoje é negligenciado por muitos tomadores de decisões.
Seja no papel de consultoria empresarial ou no papel de indivíduos cientes de sua responsabilidade social, apresentaremos aqui dados que dizem respeito principalmente ao impacto da diversidade de gênero e racial em empresas, embasados em pesquisas recentes e autores conceituados. Convém lembrar que o tema envolve também outros aspectos importantes que não serão abordados neste artigo, como diversidades cognitivas, intelectuais, físicas, culturais, religiosas, sexuais, entre outras. Para tais, serão elaborados artigos específicos a fim de dar o devido enfoque a cada assunto.
Como disse Verna Myers, advogada de Harvard e expert em D&I: “diversidade é ser convidado para a festa; inclusão é ser chamado para dançar”. Ao interpretarmos essa frase, é fundamental entendermos que não se trata de incluir os que ficaram do lado de fora por serem os “desajustados” e que os incluídos serem os “perfeitos”. Essas pessoas ficaram do lado de fora porque cometemos injustiças, fazemos análises rasas e, consequentemente, impedimos que perspectivas diferentes, complementares, e muitas vezes talentosas façam parte da organização.
Neste artigo, apresentaremos como a McKinsey, através de 3 estudos sobre diversidade ao longo de 5 anos, concluiu que as empresas com maior grau de diversidade possuem maior probabilidade de apresentarem resultados financeiros superiores quando comparado àquelas com menor diversidade. Mostraremos como outras pesquisas também relacionam a diversidade com melhoria de desempenho financeiro e operacional e, por fim, voltaremos à pesquisa da McKinsey para elencar 5 boas práticas das empresas campeãs de diversidade que precisam ser adotadas em todas as empresas.
DIVERSITY WINS
Diversity Wins (2020) é o terceiro relatório produzido pela McKinsey em uma série de três estudos sobre diversidade que analisou dados de centenas de empresas de mais de 15 países entre 2014 e 2019. Os outros dois estudos são Why diversity matters (2015) e Delivering through diversity (2018). A série mostrou o cenário da diversidade étnica, cultural e de gênero nas empresas ao longo dos anos, resultando na conclusão de que as empresas com maior diversidade possuem uma probabilidade maior de obter ganhos financeiros acima dos concorrentes com menor diversidade.
No estudo de 2020, as empresas do primeiro quartil em diversidade de gênero nas equipes executivas apresentaram 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média do que as empresas do quarto quartil. Essa probabilidade vem crescendo ao longo dos anos, conforme gráfico 1.
Analisando empresas dos EUA e do Reino Unido, o estudo concluiu que companhias com mais de 30% de mulheres no corpo executivo apresentaram uma maior probabilidade de desempenho financeiro superior em relação às empresas com menor representatividade. A probabilidade de desempenho financeiro superior chega a 48% quando comparamos as empresas com maior diversidade em relação àquelas com menor diversidade.
Assim como na diversidade de gênero, as empresas com maior diversidade étnica apresentam melhores resultados do que aquelas com menor diversidade. Conforme gráfico 2, as empresas do primeiro quartil superaram as do último quartil em 36% em lucratividade. Assim como nos anos anteriores, a probabilidade de desempenho financeiro superior apresentou-se elevada nas empresas com diversidade étnica do que com diversidade de gênero.
Apesar dos evidentes ganhos financeiros que a diversidade de gênero e étnica proporcionam às empresas, nota-se que no Reino Unido e Estados Unidos o crescimento tem sido lento ao longo dos anos, conforme indicado pelo gráfico 3. Ao analisar as empresas globais, a diversidade de gênero nos times executivos aumentou de 14% em 2017 para 15% em 2019, apenas 1 ponto percentual. Mais de um terço das empresas analisadas ainda não possuem mulheres no corpo executivo, sendo essa realidade presente na maioria dos países e em todos os setores industriais. No ritmo atual de progresso, se estima que levará 24 anos para que a média das empresas analisadas do Reino Unido alcance paridade de gênero em suas equipes executivas. Já para o Brasil, a estimativa é de surpreendentes 238 anos.
A diversidade étnica também teve crescimento tímido ao longo dos anos. A representatividade das minorias étnicas nas equipes executivas das empresas globais atingiu 14% em 2019 contra 12% em 2017, um crescimento de apenas 2 pontos percentuais.
DIVERSIDADE PARA MELHORES RESULTADOS
O artigo Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better, publicado pela Harvard Business Review em 2016, reuniu pesquisas que também relacionam D&I com performance financeira. A primeira delas, realizada em 2009 com 506 empresas, revelou que aquelas com maior diversidade racial e de gênero alcançaram, na média, maior receita de vendas, mais clientes e maiores lucros. Um segundo estudo, realizado em 2011, demonstrou que times de gestão com mais diversidade de experiências educacionais e profissionais criaram produtos mais inovadores. E, por fim, uma pesquisa de 2016 aplicada em mais de 20 mil organizações em 91 países indicou que empresas com mais executivas mulheres foram mais lucrativas.
Ao nos depararmos com essas pesquisas, dentre diversas outras já publicadas, são evidentes os benefícios em implementar ações que visem D&I, uma vez que impactam positivamente o resultado financeiro das organizações. Embora os resultados apresentados se restrinjam a ganhos de receita e produtividade, é de suma importância destacar que agir em prol da D&I, apoiado em valores morais, é um compromisso individual e fundamental para a garantia do bem-estar social.
TOMANDO MEDIDAS PRÁTICAS
Visto que a diversidade aumenta a chance de uma empresa obter melhores resultados, o que as empresas devem fazer para aumentar a sua diversidade e inclusão? O estudo Diversity Wins da McKinsey observou com mais atenção as empresas que se destacaram como as mais diversas. O ponto em comum entre as empresas líderes de diversidade é a abordagem sistemática e medidas arrojadas para o fortalecimento da inclusão. Com base nas melhores práticas dessas empresas, o estudo destaca cinco áreas de ação:
- Garantir a representatividade de talentos diversos. As empresas devem se concentrar em promover diversos talentos para funções executivas, gerenciais, técnicas e de conselho. Um plano de Diversidade e Inclusão (D&I) deve ser elaborado, levando em consideração quais formas de diversidade deverão ser priorizadas. Além disso, é preciso que as metas de diversidade sejam definidas baseadas em dados.
- Fortalecer a responsabilidade das lideranças. As empresas devem posicionar seus líderes e gerentes de negócios principais no centro do esforço de D&I. É preciso que todos os líderes prestem contas sobre a evolução de D&I, com base nas metas estabelecidas.
- Permitir igualdade de oportunidades por meio de justiça e transparência. Para avançar em direção a uma verdadeira meritocracia, é fundamental que as empresas garantam condições equitativas de promoção e oportunidade. Elas devem implantar ferramentas para mostrar que as promoções, processos de pagamento e os critérios por trás deles são transparentes, justos e sem preconceitos.
- Promover o enfrentamento às microagressões. As empresas devem manter uma política de tolerância zero para comportamento discriminatório, como bullying e assédio, e ajudar ativamente os gerentes e funcionários a identificar e lidar com microagressões. Elas também devem estabelecer normas de comportamento para um ambiente aberto e acolhedor e criar sistemáticas de avaliação comportamental dos funcionários.
- Fortalecer o pertencimento através do apoio inequívoco à diversidade. As empresas devem construir uma cultura em que todos os funcionários sintam que podem trazer tudo de si para o trabalho. Os gerentes devem apoiar abertamente o compromisso com todas as formas de diversidade, construindo uma conexão com uma ampla gama de pessoas e promovendo um senso de comunidade e pertencimento.
É vasta a relação de estudos que associam diversidade com melhores resultados operacionais e financeiros nas empresas. Apesar disso, foi observado que as empresas vêm avançando de forma lenta e tímida em prol de uma mudança de cenário. Não há dúvidas: é preciso acelerar esse processo.
Diversidade é um tema complexo e, como todo tema complexo, jamais será resolvido através de ações diminutas e inconstantes. É necessário que as lideranças das organizações reconheçam a responsabilidade que têm frente a esse cenário, livrem-se de preconceitos e tomem atitudes concretas para tornar suas instituições mais abertas à diversidade e inclusão. Essas medidas devem buscar uma mudança de cultura, tornando o ambiente das empresas mais propensos à diversidade.
Nós da MERITHU salientamos que também estamos em um processo de aprendizado e implementação de práticas que assegurem a D&I, pois assumimos nossas atribuições de consultoria voltada às pessoas e resultados e, principalmente, acreditamos que tanto a busca contínua por conhecimento quanto o diálogo são peças-chave para elevarmos o nível das empresas em nosso país. Esperamos ter contribuído para o seu conhecimento sobre o tema, e nos colocamos à disposição para debatermos sobre essas e outras questões fundamentais para o desenvolvimento das organizações e da nossa sociedade.
Referências
- https://www.ted.com/talks/verna_myers_how_to_overcome_our_biases_walk_boldly_toward_them?language=pt-br#t-738946
- https://www.cleveland.com/business/2016/05/diversity_is_being_invited_to.html
- https://www.ethos.org.br/cedoc/inclusao-e-diversidade/
- https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Featured%20Insights/Diversity%20and%20Inclusion/Diversity%20wins%20How%20inclusion%20matters/Diversity-wins-How-inclusion-matters-vF.pdf
- https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better
- http://asr.sagepub.com/content/74/2/208.short
- http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352250X16300744
- http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1540-5885.2011.00851.x/full
Autores:
Atualmente é consultor Sênior na MERITHU Consultoria no Rio Grande do Sul. Durante os 8 anos de sua trajetória, auxiliou clientes e as empresas por onde passou a melhorar seus desempenhos, especialmente na área comercial, na elaboração de Estratégia de Crescimento, mapeamento de clientes potenciais, Planejamento de Marketing, Definição de Indicadores de Desempenho (KPIs), Desdobramento de metas, Pricing, Redesenho de Processos, Melhoria da Eficiência Específica dos Vendedores, Pesquisa de Marketing, Definição de Modelo de Atendimento por tipo de Cliente, Cobrança/Redução de Inadimplência. É graduado em Economia, pela UFRGS, MBA executivo em Finanças, pela FGV.
Atualmente é consultor na MERITHU Consultoria no Rio Grande do Sul. Durante seus 5 anos de trajetória profissional, atuou em empresas do setor da construção civil (Vantec, Nex Group e Cótica Engenharia) com enfoque no desenvolvimento de ferramentas voltadas ao aumento de produtividade, controle de indicadores, manutenção de Sistema de Gestão da Qualidade (ISO) e desdobramento de metas para o setor comercial. É Engenheiro Civil graduado na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e obteve diploma em Gestão de Projetos pela Entrepreneur Education – Sydney, Austrália.