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Cultura Ágil: O modelo Spotify Squads

Cultura Ágil: O modelo Spotify Squads

Como as empresas mais valiosas do mundo organizam seu time, promovendo uma cultura “super” ágil

   

Introdução

 

Neste artigo você entenderá a forma que as empresas mais valiosas do mundo estão organizando e gerenciando suas equipes, a fim de manter a máxima agilidade possível na solução de problemas, mesmo depois de atingir larga escala e tornar-se gigante no mundo dos negócios. A luta contínua das empresas em manter uma cultura ágil exige muito esforço, principalmente quando se necessita escalar estas práticas para novas equipes da organização.

 

Manter a cultura de startup, depois de ser agressivamente alavancado é um dos maiores desafios no mundo dos negócios exponenciais. Entretanto, o Spotify, é uma empresa que está superando estes desafios e obtendo sucesso na manutenção da sua essência ágil e inovadora.

 

A empresa sueca, que foi fundada em 2006 por Daniel Ek e Martin Lorentzon, utilizava o framework Scrum desde os princípios para gerenciar seus pequenos times multidisciplinares. Entretanto, conforme o número de equipes foi crescendo, a empresa não via mais sentido em se limitar à metodologia Scrum, que, de certa forma, não era eficiente com diversas equipes espalhadas pelo mundo. Como já detinham um elevado nível de maturidade em cultura ágil, decidiram quebrar as regras e fazer adaptações a fim de criar um modelo adaptado à realidade do Spotify.

 

 

 

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Atualmente, o Spotify é o principal player mundial de streaming de música, alcançando, no ano de 2019 a marca de 217 milhões de usuários ativos. Hoje, conta com mais de 50 squads distribuídas em 4 países, a fim de pensar em soluções inovadoras e melhorar constantemente a experiência dos usuários dentro da plataforma.

 

Como é o modelo Ágil criado pelo Spotify

 

Este modelo, chamado de Spotify Scaling Agile, é organizado em uma matriz com times orientados vertical e horizontalmente. Os grupos orientados verticalmente (squads e tribos) são agrupados por produto, ou seja, por features ou grupos de features correlacionados. Os grupos orientados horizontalmente (chapters e guilds) são agrupados por skill ou interesse, e têm como objetivo a troca de melhores práticas, experiências, e desafios, onde a empresa tenta obter sinergias internas de conhecimento e produtividade.

 

Lembrando que este modelo não possui regras e, segundo Henrik Kniberg, “é somente uma fotografia da nossa maneira de trabalhar atual. Uma jornada em andamento, não uma jornada concluída”.

 

 

Squads ou “Esquadrões”

 

Similar à equipe Scrum, uma Squad é composta por 3-10 pessoas, trabalhando em torno de uma funcionalidade específica. O Product Ower (PO) da Squad direciona as prioridades de execução. Todas as Squads funcionam como uma mini-startup: possuem uma missão, uma estratégia geral de projeto e objetivos de curto-prazo, que são negociados a cada trimestre. Os princípios de Lean Startup, como o Mínimo Produto Viável (MVP) e Aprendizagem Validada são muito incentivados dentro de cada “esquadrão”, assim como outras ferramentas de gestão, como Kanban e Scrum Sprints.

 

 

 

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Esta estrutura potencializa a autonomia, mantendo a equipe motivada e gerando velocidade às ações, já que evita esquemas de aprovação, afunilamento de decisões no topo e dependência de outras equipes. Todas as Squads devem estar alinhadas com a estratégia geral da empresa, onde a missão do Spotify como organização é mais importante do que a missão individual de qualquer Squad.

 

Tribes ou “Tribos”

 

É um conjunto de Squads que trabalham em funcionalidades correlacionadas de um mesmo produto. As equipes de cada grupo se localizam no mesmo escritório e próximas umas das outras, para que haja colaboração e comunicação fluida. É indicado que os integrantes do grupo se reúnam frequentemente, a fim de alinhar trabalho, expectativas e trocar experiências.

 

Chapter ou “Divisão”

 

É composto por profissionais que têm funções similares dentro de uma mesma tribo, ou seja, um Chapter de “designers de ux” dentro de uma Tribo. Foi formulado para incentivar a troca de experiências, conectando pessoas com as mesmas funções que podem estar passando por dificuldades que outros membros já sabem como resolver.

 

Guilds ou “Guilda”

 

É um grupo de profissionais, que pode ser de Squads e Tribos diferentes, que se unem para trocar experiências, ferramentas, códigos e práticas sobre algum interesse em comum.

 

E como gerenciar todas estas equipes?

 

Para manter-se a gestão sobre as Squads, é utilizada uma pesquisa trimestral, que evidencia pontos que necessitam de assistência para evoluir.

 

Observe que este é um modelo de autoavaliação, tudo baseado na honestidade e opiniões subjetivas das pessoas nos esquadrões. Portanto, ele só funciona em um ambiente de alta confiança, onde as pessoas confiam em seus gerentes e colegas para agir em seu melhor interesse.

 

Ao efetuar o Health Check (verificação de saúde de cada equipe), há duas partes interessadas: o próprio Squad (que receberá os recursos necessários para melhorar sua situação) e as pessoas que apoiarão o Squad (que focalizará esforços e tempo nos pontos mais críticos).

 

O quadro-exemplo a seguir demonstra alguns pontos importantes de forma sintética:

 

 

O quadro mostra como 4 Squads da mesma Tribo veem sua própria situação. Os círculos demonstram a situação atual e as setas indicam a tendência do indicador (a cor azul significa que a situação está boa, amarela que está com alguns problemas e vermelho que está muito ruim).

 

  1. Examine cada coluna para ver diferenças importantes entre os Squads. A Squad 2 está satisfeita com quase tudo e o Squad 4 está tendo muitos problemas, mas a maioria está melhorando.
  2. Examine cada linha para ver padrões sistêmicos. Todos os Squads estão motivados! Mas a facilidade de implantação em geral é problemática e o processo da equipe está com setas vermelhas e isso, provavelmente, reduz também a motivação.
  3. Examine a imagem no geral e verá que a maioria das setas estão para cima, isso significa que o processo de melhoria está funcionando.

 

Abaixo, cada critério de avaliação presente no quadro-exemplo é explicado:

 

  • Product Owner: prioriza o trabalho, levando valor de negócio e aspectos técnicos em consideração.
  • Agile Coach: ajuda a identificar os impedimentos e treina a equipe para melhorar continuamente o processo.
  • Apoio organizacional: a equipe conhece o “caminho das pedras” para se obter o suporte necessário em caso de algum problema corporativo e questões técnicas.
  • Facilidade de implantação: a equipe pode implantar um lançamento com o mínimo esforço.
  • Processo da equipe: a equipe é a dona do processo e melhora-o continuamente.
  • Missão: a equipe tem uma missão clara e as histórias do backlog são relacionadas a ela.
  • Motivação: a equipe gosta do seu ambiente de trabalho e se sente feliz e motivada em trabalhar nele.

 

Uma das principais premissas da cultura ágil é a autonomia e essa é utilizada de base para um Health Check eficiente. Caso a equipe não seja sincera na sua autoavaliação, não lhes será concedido recursos para melhorar. Como disse Joakim Sunden, Agile Coach no Spotify: “A autonomia é a melhor coisa e a mais desafiadora ao trabalhar no Spotify”.

 

Conclusão

 

Por mais que o Framework de Squads não seja um modelo definitivo, esta estrutura já provou que veio para maximizar a colaboração de profissionais e, ao mesmo tempo, otimizar a qualidade e quantidade das entregas através da metodologia ágil. Muitas empresas já utilizam este modelo e colhem frutos, ao disseminar a cultura ágil em toda a companhia.

 

Porém, a implementação deste modelo exige muito esforço. Nem toda empresa está preparada para ter equipes autônomas e auto gerenciáveis, tudo isso vai depender da maturidade da empresa em sua Gestão.

 

Neste artigo, você aprendeu como as empresas mais valiosas do mundo se organizam e alcançam resultados surpreendentes, tornando a empresa cada vez mais ágil para solucionar problemas. Sua empresa também quer atingir resultados surpreendentes? Saiba como a MERITHU pode te ajudar!

 

E, por fim, uma última provocação: há muita gente olhando para o modelo do Spotify, a fim de copiá-lo para suas organizações. Mas para onde será que o Spotify está olhando?

 

Referências

Spotify Scaling – Henrik Kniberg (https://blog.crisp.se/wp-content/uploads/2012/11/SpotifyScaling.pdf)

Spotify Engineering Culture part 1 (https://spotifylabscom.files.wordpress.com/2014/03/spotify-engineering-culture-part1.jpeg)

Spotify Engineering Culture part 2 (https://labs.spotify.com/2014/09/20/spotify-engineering-culture-part-2/)

Squad Health Check model – visualizing what to improve (https://labs.spotify.com/2014/09/16/squad-health-check-model/)

Desmistificando o não-modelo Spotify – Henrique Imbertti (https://pt.slideshare.net/imbertti/desmistificando-o-nao-modelo-spotify

Roberto Martini

É Consultor na MERITHU. Foi analista de Planejamento e Gestão na Makena Máquinas e Equipamentos, tornando-se o responsável pela implementação de e-commerce no Grupo, líder da equipe de expansão de mercado da AIESEC e consultor em análise de falhas da linha de produção da Heineken Brazil. É Engenheiro de Produção formado pela PUCRS, com mobilidade acadêmica na Universidade do Algarve (Portugal).

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