Atualmente um dos assuntos mais comentado nas empresas são as iniciativas de mudanças, a velocidade que elas acontecem, o papel que exercem, etc. Todas as empresas querem ou buscam a transformação, obviamente, para melhor. Essas mudanças sejam para aprimorar a cultura, reverter um ciclo de resultados ruins, para recuperar mercado, etc., na grande maioria das empresas geram resultados medíocres, muitas vezes fracassos impactantes que pioram ainda mais a situação.
Por que as mudanças não geraram os resultados esperados? Segundo Kotter, muitos executivos não sabem, ou não compreendem que a transformação é um processo, não um acontecimento. Ela avança em estágios que se sustentam mutuamente. E isso leva anos. Pressionados a acelerar o processo, os executivos pulam as etapas, mas os atalhos nunca funcionam.
John Kotter identificou uma taxa de fracasso de 70%, e desde então esse número não baixou. Grandes mudanças também levam muito tempo para serem implementadas — cinco a sete anos, em média — e as melhorias raramente são duradouras.
Outro fator igualmente prejudicial é o fato de que até executivos altamente capacitados comentem erros graves – como cantar vitória antes do tempo. O reflexo dessa postura é a destruição de todo esforço inicial de transformação impactante nos estágios de mudança.
Para o sucesso nas mudanças nas empresas Kotter sugere 8 estágios:
- Crie Senso de urgência
- Forme alianças poderosas
- Crie uma visão para mudança
- Invista na comunicação
- Empodere toda a base
- Crie metas de curto prazo
- Não diminua o ritmo
- Torne a mudança parte da empresa
Segundo um estudo do BCG, 85% das empresas realizaram algum tipo de transformação durante a última década. A mesma pesquisa descobriu que quase 75% dessas mudanças não melhoraram o desempenho nos negócios, a curto e a longo prazo. Então, por que a mudança é tão difícil de realizar?
Dentre as muitas explicações possíveis, uma que recebe pouca atenção pode ser a mais básica: o medo e a insegurança invisíveis que nos mantêm presos a certos comportamentos, mesmo quando racionalmente sabemos que eles não nos ajudam em nada. Some a isso a ansiedade que quase todos os seres humanos experimentam diante da mudança.
No entanto, a maioria das organizações está mais preocupada com a estratégia e a execução do que com o que as pessoas sentem e pensam quando são convidadas a adotar algum tipo de mudança. A resistência, especialmente quando é passiva, invisível e inconsciente, pode inviabilizar até mesmo a melhor estratégia.
Lembrando sempre que a transformação (mudança) é um processo não um acontecimento.
Marcelo Luz Alves | Consultor da MERITHU
Referências:
Livro – Desafio da Gestão – Harvard Business Review
Artigos da HBR (Harvard Business Review)
